Jurídico


17 abril, 2019

Pilot CCS, con la puesta a disposición para sus clientes de la herramienta Workontrol, garantiza un completo seguimiento de los empleados de las contratas de servicios. Esta herramienta, junto con nuestro asesoramiento para la compra de Facility Services (compra en base margen de la contrata y no precio-open books forzado- y la elaboración de pliegos y cuadernos de cargas), cierran un círculo virtuoso en el conocimiento de los servicios subcontratados y de aquellos que se está previsto subcontratar.

Workontrol es una herramienta idónea, para la Administración y empresas privadas, para controlar los horarios y cumplimientos de las contratas pero, también, para controlar personal propio en centros donde hay pocos trabajadores.

Te invitamos a visualizar este breve video explicativo y no dudes en contactarnos 902 430 440 o en info@pilotccs.com


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2 diciembre, 20150

El pasado 28 de agosto de 2015 el Consejo de Ministros aprobó un Real Decreto por el por el que se modifica parte del Reglamento General de la Ley de Contratos de las Administraciones Públicas (Real Decreto 1098/2001), con el siguiente impacto para los contratos que se formalicen con las empresas de servicios:

  • Desaparece la obligatoriedad de clasificación.
  • El periodo para acreditar la experiencia se amplía de 3 a 5 años.
  • Cuando el valor no exceda de 35.000 euros, se establece la exención de la necesidad de acreditar la solvencia técnica, económica y financiera.

Creemos que estos cambios refuerzan aún más la necesidad de definir por parte de las administraciones pliegos de condiciones profesionalizados con el fin de minimizar los aspectos negativos que una mayor concurrencia podría provocar.


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25 noviembre, 20150

Una sentencia del juzgado de los Social nº 1 de Vigo ha estimado una demanda individual de un afiliado de UGT (una de los dos centenares que hay planteadas) en la que se solicitaba la ejecución de la sentencia del Tribunal Supremo de principios de junio de este año y que conllevaba el pago de los atrasos en los salarios del 2011 y 2012.

Tal y como preveíamos e informábamos en noticias anteriores se complica la situación del convenio de la provincia de Pontevedra y aumenta la inseguridad para las empresas de limpieza que operan en la provincia de Pontevedra.


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15 octubre, 20150

El pasado 14 de octubre se ha publicado en el BOP el convenio de limpieza de edificios y locales de la provincia de Pontevedra para los años 2011-2017. Este convenio supone un importante incremento en los salarios de los empleados que regula el mismo. Tal y como ya hemos avanzado estos incrementos encarecerán sustancialmente el coste de estos servicios.

Ver impacto del convenio



21 enero, 20150

subiendoLa relación que se crea entre las empresas principales y sus subcontratas es especialmente compleja, llegando esta relación hasta la responsabilidad solidaria de la empresa principal. Entre estas responsabilidades tienen una especial relevancia las laborales pues el artículo 42.2 del Estatuto de los Trabajadores impone al contratista principal una responsabilidad solidaria al tener la obligación de atender el cumplimiento de las obligaciones de naturaleza salarial y las referidas a la Seguridad Social durante el periodo de vigencia de la contrata.

Para evitar estas responsabilidades y de conformidad con el art. 42.1 ET, las empresas principales que contraten o subcontraten con otras empresas la realización de obras o servicios deberán comprobar que dichos contratistas están al corriente en el pago de las cuotas de la Seguridad Social. Para efectuar dicha comprobación las empresas principales deben recabar por escrito, con identificación de la empresa afectada, la certificación negativa por descubiertos en la Tesorería General de la Seguridad Social, estando obligada la contrata a su aportación en el plazo de treinta días improrrogables. Transcurrido este plazo, la empresa principal quedará exonerada de responsabilidad.

Ley Orgánica de protección de datos (LOPD).

Hasta el año 2009 reinaba cierto desconcierto sobre la legalidad y la obligatoriedad o no de la cesión de datos como los TC2 y las nóminas de las subcontratas a las empresas. Sin embargo, ese año, la Agencia Española de Protección de Datos (AEPD) rectificó certeramente su posición y publicó sobre este tema el Informe Jurídico 0412/2009, en el que variaba la tesis mantenida hasta ese momento que no permitía la entrega de esta documentación. Recordemos en este punto el artículo 42.1 del Estatuto de los Trabajadores que dispone:

“Los empresarios que contraten o subcontraten con otros la realización de obras o servicios correspondientes a la propia actividad de aquéllos deberán comprobar que dichos contratistas están al corriente en el pago de las cuotas de la Seguridad Social. Al efecto, recabarán por escrito, con identificación de la empresa afectada, certificación negativa por descubiertos en la Tesorería General de la Seguridad Social, que deberá librar inexcusablemente dicha certificación en el término de treinta días improrrogables y en los términos que reglamentariamente se establezcan. Transcurrido este plazo, quedará exonerado de responsabilidad el empresario solicitante”

Con una interpretación literal del artículo 42.1 del ET se puede concluir que la comunicación de datos tales como el TC2 y las nóminas no permite ampararse en el mismo, pues el método que debe seguir el contratista para conocer que sus contratas están al corriente en el pago de las cuotas de la Seguridad Social es a través de los certificados negativos por descubiertos en la Tesorería que deben ser remitidos por el subcontratista, pues en caso contrario responderá del cumplimiento de dichas obligaciones. Ello privaría a las empresas contratistas de una valiosa información para evitar tener que asumir deudas generadas por sus contratas.

Para evitar esta situación y permitir la cesión de estos datos de los empleados de las contratas a las contratistas, la AEPD se apoya en el artículo 10.2 del Reglamento de Desarrollo de la LOPD que indica que es posible el tratamiento o la cesión de los datos de carácter personal sin necesidad del consentimiento del interesado cuando lo autorice una norma con rango de ley o una norma de derecho comunitario y, en particular, cuan concurra uno de los siguientes supuestos:

a) Lo autorice una norma con rango de ley o una norma de derecho comunitario y, en particular, cuando concurra uno de los supuestos siguientes:

  • El tratamiento o la cesión tengan por objeto la satisfacción de un interés legítimo del responsable del tratamiento o del cesionario amparado por dichas normas, siempre que no prevalezca el interés o los derechos y libertades fundamentales de los interesados previstos en el artículo 1 de la Ley Orgánica 15/1999, de 13 de diciembre.
  • El tratamiento o la cesión de los datos sean necesarios para que el responsable del tratamiento cumpla un deber que le imponga un de dichas normas.

b) Los datos objeto de tratamiento o de cesión figuren en fuentes accesibles al público y el responsable del fichero, o el tercero a quien se comuniquen los datos, tenga un interés legítimo para su tratamiento o conocimiento, siempre que no se vulneren los derechos y libertades fundamentales del interesado.

Sobre el punto b) indicar que el Tribunal Supremo, en su sentencia de 8 de febrero de 2012, ha fallado que la legislación española contiene restricciones por ser contrario a lo previsto en la Directiva 95/46 a la hora de permitir el tratamiento de datos personales de fuentes no accesibles al público es contraria al Derecho Comunitario. Por consiguiente, la anulación debería permitir el tratamiento o la cesión de datos personales sin el consentimiento del titular siempre que el responsable del fichero tenga un legítimo interés en ello y se respeten los derechos fundamentales del titular de los datos.

Por todo lo expuesto, para el tratamiento o cesión de datos de carácter personal si el consentimiento del interesado se elimina la excepción de que los mismos deban constar en fuentes accesibles al público.

Así pues, la cesión de los TC2 estaría amparada en el artículo 7.3 de la Ley Orgánica 15/1999, en relación con el artículo 42.2 del Estatuto de los Trabajadores y por el alcance que el Código Civil impone a las obligaciones solidarias y todo ello se ve reforzado por la sentencia del TS del 8 de febrero de 2012.

En el caso de las nóminas se podría plantear un problema adicional ya que en ellas pueden aparecer datos como la afiliación sindical por el pago de las cuotas correspondientes, siendo este un tipo de dato especialmente protegido. Pero dado que el pago de la citada cuota es una de las obligaciones del empresario y esta es de carácter solidario, en el caso de la relación entre contratista y subcontrata, la AEPD utiliza un argumento similar al del caso anterior para igualmente declarar tal cesión conforme con la LOPD.

Eso sí, el Informe Jurídico advierte:

“En todo caso, el acceso por parte del contratista debería limitarse a los datos relacionados con los trabajadores subcontratados y no a cualesquiera trabajadores de la empresa subcontratada”.

Así pues, si la contrata, bien voluntariamente o incurriendo en un error, aporta TC2 o nóminas de los trabajadores suyos que no prestan servicio para el contratista está incumpliendo la LOPD.

Al propio tiempo, el hecho de que la comunicación de los datos se encuentre amparada por los artículos ya citados de la Ley Orgánica 15/1999 no eximirá a la empresa subcontratista del cumplimiento del deber de información respecto de los trabajadores subcontratados de la cesión de sus datos a la empresa contratista, toda vez que el artículo 5.1 a) de la Ley Orgánica impone al responsable del fichero el deber de informar acerca de los destinatarios de las cesiones de datos que se hubieran producido.

Por aportar algún dato “histórico” que indique como ha ido cambiando la posición de la AEPD, indicar que en su informe de 21 de enero de 2007 y en su informe 0337/2008, la AEPD mantenía una posición diametral opuesta y se expresaba de la siguiente forma:

“En ningún caso se pueden comunicar ni los TC2, ni las nóminas, ni los partes médicos, dado que la información contenida (en ellos) aparecen datos especialmente protegidos y el artículo 7.3 de la Ley Orgánica de Protección de Datos dispone que para la cesión tenga lugar es necesario o el consentimiento expreso del afectado o que una Ley lo disponga. Ni el Estatuto de los Trabajadores ni la Ley de Prevención de Riesgos Laborales exige la comunicación de dichos datos a la empresa contratante”, quedando “la garantía de la indemnidad del contratista (…) garantizada mediante la obtención de la certificación citada (la certificación del artículo 42.1 del ET), sin que sea necesario que por el mismo sea preciso acceder a ninguna otra información acerca de los trabajadores que prestan sus servicios a la empresa subcontratista.”

Afortunademente, para la tranquilidad de las empresas principales, la AEPD en su Informe Jurídico 0412/2009 rectificó en los términos arriba expuestos.

Obviamente estas obligaciones de entrega de TC2 y nóminas alcanzan a todas las contratas intensivas en mano de obra directa entre las que se encuentran las de limpieza y seguridad.

NOTAS:

  1. Informe Jurídico 0412/2009 AEPD
  2. Guía de las Relaciones Laborales de la AEPD. (Cesión de Nóminas y TC2 de los trabajadores de subcontratas a las empresas contratistas)


17 noviembre, 20140

Hasta el año 2010 algunas empresas contratantes y receptoras de servicios de limpieza, con plantillas amplias adscritas a sus centros de trabajo y cargadas de antigüedad, conocedores de que este coste era inexorablemente repercutido por sus contratas creyeron ver en la contratación de empresas registradas como centros especiales de empleo la posibilidad de descargarse de estas plantillas. Estas plantillas en general tienen un elevado costes y están reguladas por sus respectivos convenios provinciales  de limpieza de edificios y locales.

Las ventajas económicas eran obvias:

  1. Se cambiaban trabajadores antiguos y de mayor coste del convenio de limpieza de edificios y locales por otros mucho más baratos de las empresas registradas como centros especiales de empleo.
  2. Desaparecía la repercusión del coste de la antigüedad y la obligatoriedad de subrogación en futuras adjudicaciones si se hacían a otro centro especial de empleo.
  3. Al ser beneficiados los centros especiales de empleo por bonificaciones (100%) en las cuotas de la seguridad social y subvenciones (de carácter autonómico que suelen alcanzar el 50% del IPREM por trabajador minusválido), podían beneficiar a sus clientes con una parte de estos beneficios reduciéndoles aún más el precio por incurrir en menores costes.

Sin embargo esta via, que parecía un camino distinto para evitar la subrogación de estas plantillas, se ha demostrado por las sucesivas sentencias del Tribunal Supremo que conduce indefectiblemente al mismo punto de partida, que es la subrogación de todas las plantillas cuya actividad es la prestación de servicios de limpieza.

Abordamos en este artículo esta problemática

Cuando la empresa entrante es un centro especial de empleo y la empresa saliente una empresa ordinaria de limpieza

En un primer momento los tribunales interpretaron en sentido negativo la obligatoriedad de subrogación por los centros especiales de empleo de las plantillas de las empresas ordinarias de limpieza y esta situación convulsionó el sector.

Sin embargo la Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 21-10-2010, cambió el criterio a positivo cerrándose, por tanto, está vía a las empresas principales que buscaban subcontratar servicios de limpieza con un coste mucho menor. Las empresas registradas como centros especiales de empleo se veían obligadas, por tanto, a subrogar a las plantillas originales y antiguas respetando las condiciones de los trabajadores por lo que desaparecían las ventajas a las que antes aludíamos y la empresa principal se encontraba de nuevo en el mismo punto de partida.

Por tanto gran parte del mercado de limpieza que podían abordar los centros especiales de limpieza quedaba reducido a centros nuevos en los cuales no existen, obviamente, trabajadores adscritos al centro de trabajo.

Otra sentencia del Tribunal Supremo de fecha 7 de febrero de 2012 indica que si una empresa dedicada a una actividad distinta a la de limpieza decide participar en una actividad que es diferente a la de su ámbito funcional del convenio debe someterse a las normas propias del sector de actividad, en este caso limpieza, en el que pretende integrarse.

En definitiva las sucesivas sentencias del Tribunal Supremo han limitado las posibles ventajas que obtenía la empresa principal al contratar su servicio de limpieza con un centro especial de empleo pues si el centro especial de empleo, al que se le aplica el convenio colectivo de centros especiales de trabajadores discapacitados, concurre a una contrata en la que la actividad es otra diferente de la de su convenio, entonces está incluyendo su actividad en un ámbito distinto del que le es propio y deberá estar a las normas de dicho ámbito. De este modo, al ser adjudicatario de una contrata de limpieza, deberá serle de aplicación el convenio de limpieza de edificios y locales que dispone la subrogación de los trabajadores de la empresa adjudicataria anterior. Se debe destacar que no es menos importante que concurre a una adjudicación conociendo que existen trabajadores de otra contrata adscritas a ese centro o centros de trabajo.

Así, se facilita que los centros especiales de empleo se incorporen a otros mercados integrando a personas con discapacidad, pero la norma señala que deben hacerlo en igualdad de condiciones con el resto de concurrentes.

Cuando la empresa entrante es una empresa ordinaria de limpieza y la empresa saliente un centyro especial de empleo

El circulo lo cierra la Sentencia del Tribunal Supremo (Sala 4) de 17 de abril de 2013 que falla que aunque la empresa saliente de una contrata de limpieza esté calificada como centro especial de empleo con personas con discapacidad y la empresa una empresa de limpieza ordinaria, se debe aplicar la cláusula de subrogación del convenio de limpieza de edificios y locales y por tanto subrogar a los trabajadores. El problema de la subrogación en este tipo de situaciones ya había sido resuelto en sentido idéntico por las sentencias del TS de 21 de octubre de 2010 (R. 806/10), 4 de octubre de 2011 (R. 4595/10), 26 de enero de 2012 (R. 917/11), 7 de febrero de 2012 (R. 1096/11), 11 de junio de 2012 (R. 1886/11) y 4 de octubre de 2012 (R. 3163/11), 10 de octubre de 2.012 (R. 3803/2011) en la que hay un interesante voto particular , 12 de diciembre de 2012 (R. 750/2012) y 20 de febrero de 2013 (R. 3081/2012), doctrina unificada. Se resume la doctrina de estas sentencias en que en tales supuestos rige el criterio funcional que determina la aplicación de la norma convencional de las empresas de limpieza, pues esta y no otra es la actividad desempeñada por los trabajadores, teniendo cualquier empresa que subrogarse en sus contratos, incluso si dicha empresa fuera un centro especial de empleo. No está de más recordar, como se hacía en el preámbulo del RD 1451/1983 que regula el empleo selectivo y las medidas de fomento del empleo de los entonces denominados «trabajadores minusválidos», en coherencia con el espíritu que inspira la Ley 13/1982, que su integración laboral «debe realizarse fundamentalmente a través del sistema ordinario de trabajo», y esa misma finalidad integradora en el sistema ordinario de trabajo, en condiciones que garanticen la aplicación del principio de igualdad de trato, se contempla en el art. 37 de la propia Ley 13/1982 , en la redacción dada por la Ley 62/2003, de 30 de diciembre. Tampoco resulta ocioso destacar que la relación laboral especial que regula el RD 1368/1985 lo es para quienes trabajen «en los centros especiales de empleo» (esto es, parece determinante el elemento locativo: «en los centros especiales…») y, por lo que se deduce de las circunstancias fácticas descritas en los hechos probados, no es éste el caso.

Conclusiones

Para el comprador de servicios de limpieza, la elección entre una empresa ordinaria o un centro especial de empleo entendemos que es un dilema superado, pues se encuentra ante un camino que termina indefectiblemente en la subrogación de las plantillas existentes y la aplicación de los convenios colectivos provinciales. Incluso matices que puedan quedar pendientes por resolver por parte del Tribunal Supremo es de esperar que sigan un camino claramente marcado que no merece la pena reiterar.

No podemos olvidar en este punto los posibles riesgos que conlleva el caminar de la mano de empresas prestatarias de servicios de limpieza, en este caso nos referimos a los Centros Especiales de Empleo, que ofrecen a sus potenciales clientes soluciones laborales imaginativas que conllevan una clara incertidumbre jurídica acompañada de un precio atractivo.

Así pues, el comprador de estos servicios, entendemos que hoy debe resolver, antes de lanzar una consulta comercial, cual es el camino a seguir que solo pasa por optar entre una de estas dos vías:

  1. Si opta por adjudicar a empresas de limpieza con convenio propio o empresas reguladas por convenios provinciales o autonómicos. Sobre este particular es muy probable que en los próximos años ocupará al sector el resolver la casuística que se generará cuando comiencen a proliferar los convenios de empresa.
  2. Si opta por mantener el servicio externalizado o lo internaliza.

En definitiva creemos superado el hito de decidir entre empresas de limpieza ordinarias o centros especiales de empleo pues si existe una plantilla antigua es inexorable la aplicación de los convenios de actividad, los convenios de limpieza de edificios y locales.

En todo caso, los compradores de estos servicios deben recurrir a consultores que les alumbren en un camino cada vez más complicado y, finalmente, deben siempre fiscalizar a su contrata (empresa ordinaria o centro especial de empleo) para evitar los posibles pasivos laborales que puedan generarle.



25 junio, 20140

Se recogen, a continuación, unas anotaciones en contra de la sucesión empresarial que podrían condicionar o no la subrogación de la plantilla de la contrata si su cliente decide realizar directamente el servicio de limpieza.

Adelantamos que las sentencias que nos ocupan son, sencillamente, devastadoras para las compañías que se encontraban felizmente instaladas en la confortable e interminable sucesión de adscripción de personal a los centros de trabajo y posterior subrogación, sin tener la más mínima responsabilidad final sobre a quien contrataban, a quien trasladaban al centro y los convenios que firmaban.

Puede ser el fin de la cadena adscripción de personal, subrogación y repercusión de costes al cliente. Igualmente ponen en el objetivo de mira a las plantillas cargadas de antigüedad.

Entendemos que estas sentencias marcan un antes y un después, y empujaran al sector de Limpieza de Edificios y Locales a una mayor transparencia, profesionalidad y sobre todo responsabilidad.

Unas sentencias demoledoras para los intereses de las contratas de limpieza

De acuerdo con lo establecido en la Sentencia del Tribunal Supremo de 17 de junio de 2011, no procedería la subrogación del personal que actualmente se encuentra prestando servicio, señalando que no existe obligación de asumir, por subrogación empresarial, al personal de la empresa que prestaba el servicio de limpieza, en los supuestos en los que una vez producida la reversión del servicio, este sea prestado directamente en este caso por un ayuntamiento.

Exponemos el caso, del Ayuntamiento de Yunquera de Henares que pasó a realizar el servicio de limpieza directamente, y que terminó en la referida sentencia del TS:

  1. Juzgado de lo Social núm. 2 de Guadalajara, en autos 633/09, Sentencia de fecha 30 de julio de 2009, en el caso de internalización del servicio de limpieza del Excmo. Ayto. de Yunquera de Henares condena a la contrata para que en un término de cinco días (en el caso de no hacerlo se entenderá que opta por la readmisión), readmita a la trabajadora demandante o indemnizar en la cuantía que resulta por aplicación de lo dispuesto en el art. 56 del Estatuto de los Trabajadores con una indemnización de cuarenta y cinco días de salario, por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año hasta un máximo de cuarenta y dos mensualidades. De igual forma la contrata resulta condenada al abono de los salarios de tramitación, devengados desde la efectividad del despido hasta la fecha de notificación de esta sentencia (ambos inclusive). La sentencia absuelve al Excmo. Ayto. de Yunquera de Henares de cada uno de las pretensiones que en su contra han sido formuladas.
  2. La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha, en sentencia con fecha 1 de junio de 2010, estima el recurso de suplicación formulado por la contrata contra la sentencia de fecha 30 de julio de 2009, dictada por el Juzgado de lo Social núm. 2 de Guadalajara (autos 633/09) sobre despido, siendo partes recurridas la operaria despedida y el Ayuntamiento de Yunquera de Henares. La sentencia revoca la referida sentencia del juzgado de lo social y, estimando la demanda de la operaria respecto del Ayuntamiento de Yunquera de Henares y desestimándola respecto de URBASER, S.A. El TSJ de Castilla la Mancha, declara improcedente el despido realizado por el Ayuntamiento referido la demandante con fecha de efectos 1-4-09 y le condena a que a su opción (a ejercitar por escrito o comparecencia de cinco días a contar desde la notificación de la presente) la readmita o le abone una indemnización de 5.186,30 euros y a que le abone los salarios dejados de percibir desde el despido a la notificación de la sentencia a razón de 34,61 euros día. Absuelve por tanto a la contrata.
  3. Presentado recurso de casación, la sala 4 del Tribunal Supremo en Sentencia en sentencia de 17 de junio de 2011 casa y anula la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha y absuelve al Ayuntamiento de Yunquera de Henares declara firme la sentencia del Juzgado de lo Social n.º 2 de Guadalajara (autos 633/09) que condena a la contrata a readmitir o indemnizar a la operaria.

Aún más, la Sentencia del Tribunal Supremo de 26 de julio de 2012 falla en idénticos términos y condena a la contrata a indemnizar o readmitir a las trabajadoras y absuelve al Ayuntamiento de Roda. Es especialmente relevante que, para la prestación del servicio del punto limpio, el Ayuntamiento, había creado la infraestructura necesaria, acondicionado el lugar y dispuesto de contenedores de recogida selectiva y caseta para operarios, así como el horario de apertura y cierre de dichas instalaciones y control de las actividades desarrolladas de punto limpio. La sentencia funda las razones de su decisión en que aun siendo la limpieza viaria una competencia municipal, el ser asumida por el Ayuntamiento y por sus propios medios no le convierte en una empresa dedicada a la actividad de limpieza pública, viaria, etc , como ocurría con la contratista a lo que añade, en todo caso no puede estimarse aplicable la subrogación al personal que regula el artículo 49 del Convenio General del Sector de Limpieza Publica Viaria

La cuestión que se plantea versa sobre la posibilidad de aplicación a una entidad pública, en este caso un Ayuntamiento, de una norma convencional elaborada en el seno de un sector, el que da nombre al Convenio y negociada por quienes cuentan con legitimación en dicho sector. Al respecto, la sentencia invocada de contraste contiene la doctrina a la que parcialmente se ha hecho mención en el anterior fundamento y que íntegramente reproducimos a continuación:

 a) La sentencia de esta Sala de 10/12/08 (rcud. 2731/07 ), con cita de la de 28/10/96 (rcud. 566/96 ), señaló que «el convenio colectivo no puede (….) en su contenido normativo, establecer condiciones de trabajo que hubieran de asumir empresas que no estuvieran incluidas en su ámbito de aplicación. Así lo deja precisado el invocado art. 82.3 del citado Estatuto de los Trabajadores al disponer que los convenios colectivos regulados por su Título III obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos en su ámbito de aplicación en el que solo pueden estar comprendidos quienes, formal o institucionalmente, estuvieron representados por las partes intervinientes en la negociación del convenio» pues «la empresa que asume la limpieza de sus propios centros de trabajo (….) no desnaturaliza ni amplía el ámbito funcional de la empresa que asume tal actividad (…) y de ahí que el mero hecho de que una empresa decida realizar la limpieza de sus propios locales o centros de trabajo directamente y con su propio personal, aunque éste sea de nueva contratación, no la convierte en modo alguno en una empresa dedicada a la actividad de limpieza de edificios y locales ajenos».

 b) De acuerdo con el criterio que se acaba de expresar, aunque la limpieza viaria sea una competencia municipal conforme a los arts. 25 y 26 de la Ley 7/85, de 2 de abril, de Bases de Régimen Local , tampoco el hecho de que el Ayuntamiento asuma esta limpieza viaria con sus propios medios convierte a la entidad local en una empresa dedicada a la actividad de limpieza pública, viaria etc., como ocurre con la empresa contratista que cesó en la contrata de ejecución del servicio que le había adjudicado el Ayuntamiento, entre otras razones porque tal asunción del servicio podría realizarse con personal no laboral ( art. 6 del repetido Convenio General del Sector ).

 c) En todo caso, lo que no puede estimarse aplicable en el caso que nos ocupa es la subrogación del personal que regula el art. 49 del Convenio General del Sector de Limpieza Pública Viaria etc., a efectos de contribuir y garantizar el principio de estabilidad en el empleo, porque, acorde con el criterio que expusimos anteriormente, la absorción del personal se prevé solamente «entre quienes se sucedan, mediante cualquiera de las modalidades de contratación de gestión de servicios públicos, contratos de arrendamiento de servicios o, de otro tipo, en una concreta actividad de las reguladas en el ámbito funcional del presente convenio», precisando en el art. 52 que la subrogación de personal «operará en todos los supuestos de sustitución de contratas…» , siendo evidente que el Ayuntamiento que tenía adjudicado el servicio de limpieza viaria a una empresa del sector, cuando rescinde dicha adjudicación y asume directamente la ejecución del servicio público, no actúa como otro contratista del sector que obtenga una nueva adjudicación ni que suceda en la contrata a otro contratista anterior.

A la luz de la anterior resolución, cabe señalar que no consta transmisión alguna de elementos patrimoniales o estructura organizativa ni tampoco la asunción por el Ayuntamiento codemandado de una parte sustancial de la plantilla, con arreglo a los parámetros que cita la sentencia de mérito y que ya sirvieron como criterio definidor positivo para la subrogación en las

Es por último, muy especialmente relevante, la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, Sala Tercera, de 20 de enero de 2011. El conflicto se inicia con la rescisión de una contrata de servicios de limpieza en un ayuntamiento que decide realizar esta actividad de forma directa, contratando para ello a nuevo personal. La plantilla de la contratista, como consecuencia de la rescisión de la contrata, fue despedida. Frente a esta decisión se interpone demanda por parte de una trabajadora de la antigua contratista reclamando su derecho a continuar vinculada a la actividad de limpiezas del ayuntamiento, por considerar que se trata de un supuesto de sucesión de empresas. El Juzgado de lo Social consideró improcedente el despido de la trabajadora, sentencia que fue recurrida por la empresa. En estas circunstancias, el Tribunal Superior de Justicia de Castilla- La Mancha planteó al TJUE una cuestión prejudicial para conocer si, en este supuesto concreto, resulta de aplicación la Directiva 2001/23 CE del Consejo, de 12 de marzo de 2001, regulatoria del mantenimiento de los derechos de los trabajadores en caso de traspaso de empresas, de centros o partes de empresas o centros de actividad. En primer lugar, el TJUE entiende que la Directiva 2001/23 es aplicable a empresas públicas que ejerzan una actividad económica. Sin embargo, para que esta resulte aplicable, es necesario que la transmisión tenga por objeto una entidad económica que mantenga su identidad tras el cambio de titular. Según interpreta la Sala, para que esa identidad se mantenga es imprescindible que el cesionario se haga cargo de la mayor parte de la plantilla en los supuestos en que la entidad descansa esencialmente en la mano de obra, como lo es el caso de la prestación de un servicio de limpiezas. Por consiguiente, el TJUE entiende que no resulta de aplicación la Directiva 2001/23 cuando un organismo público rescinde una contrata para desempeñar de forma directa el servicio, contratando para ello nuevo personal, al no mantenerse la identidad en la entidad económica traspasada.

Si usted puede estar interesado en internalizar el servicio de limpieza de su empresa  puede ponerse en contacto con nosotros en el correo electrónico info@pilotccs.com.



12 mayo, 20140

En el BOE, como es conocido, el pasado día 21 de diciembre de 2013, se publicó el Real Decreto-ley 16/2013, de 20 de diciembre, de medidas para favorecer la contratación estable y mejorar la empleabilidad de los trabajadores. Este RD, entre otras disposiciones, tiene dos que pueden suponer importantes cambios en las relaciones entre las empresas y entidades públicas con sus contratas de servicios en los cuales opera la subrogación de personal (limpieza, seguridad, catering, jardinería, mantenimiento, ..).

Nos referimos al incremento de los costes de la contrata, al cotizar el Plus de Transporte y a la obligatoriedad de llevar un registro diario de la jornada de los trabajadores con contrato a tiempo parcial, así como la entrega mensual a los mismos de un resumen.

Incremento de costes por cotización a la Seguridad Social del Plus de Transporte

La modificación del artículo 109 del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1994 de 20 de junio, puede suponer con carácter inminente un encarecimiento del servicio recibido.

Este artículo que nos ocupa ahora queda redactado en los siguientes términos:

Artículo 109. Base de cotización. 1. La base de cotización para todas las contingencias y situaciones amparadas por la acción protectora del Régimen General, incluidas las de accidente de trabajo y enfermedad profesional, estará constituida por la remuneración total, cualquiera que sea su forma o denominación, tanto en metálico como en especie, que con carácter mensual tenga derecho a percibir el trabajador o asimilado, o la que efectivamente perciba de ser ésta superior, por razón del trabajo que realice por cuenta ajena.

Con esta nueva redacción se deben computar todos los conceptos con independencia de su naturaleza salarial o extra salarial, entre ellos el Plus de Transporte por el cual hasta este Real Decreto no se cotizaba. Esto quiere decir que, como en numerosos convenios provinciales de limpieza existen pluses de transporte, las empresas y entidades públicas están expuestas a un planteamiento casi inmediato de revisión de precios en estos servicios. Ello es así, al intentar sus contratas, a buen seguro, repercutir este coste.

Sobre este particular, ASPEL, una de las principales asociaciones patronales del sector de Limpieza de Edificios y Locales, ya en diciembre indicó que la nueva normativa sobre la cotización a la Seguridad Social del plus de transporte supondría un incremento del 0,7% de los costes laborales fijos del sector.

Joker

Las empresas de limpieza, hasta ahora, han jugado siempre con un Joker en la manga, que no es otro que la falta de conocimiento de sus clientes del sector de Limpieza de Edificios y Locales

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Nada extraño en este intento de repercusión de costes por las empresas prestatarias de estos servicios, todas lo hacen sea cual sea el sector en el que operen. Ahora bien, el problema es que hasta el momento las revisiones nunca han sido bidireccionales. Estas compañías de servicios nunca han beneficiado a sus clientes cuando se acogían a todo tipo de bonificaciones, incluso algunas que podrían perjudicar en el futuro a sus clientes por las características del personal contratado. Incluso cuando estas contrataciones podrían traer como resultado un mayor absentismo, generando por ello dificultades añadidas de gestión para futuras contratas y una repercusión directa, por tanto, en la calidad del servicio recibido por la empresa principal o entidad pública. Es por ello, por lo que no se debe aceptar bajo ningún concepto la repercusión al cliente de este incremento en los costes de su contrata, exigiéndoles una optimización de los recursos de su empresa, tanto operativos como de estructura, pudiendo llegar esta última, en algunos casos, hasta el 8%. Resulta en todo punto inadmisible el peso de estructuras de este tipo en servicios que tienen un muy bajo nivel de diferenciación o especialización. Es más, en esta crisis, estas compañías, básicamente, han adaptado sus costes operativos a requerimiento de sus clientes pero han mantenido prácticamente su mismo modelo de negocio, mirándose más a ellas mismas que a la nuevas necesidades emergentes de sus clientes. El sector de Limpieza de Edificios y Locales se ha pasado, toda la crisis, viendo con indiferencia la necesidad de abordar una reforma estructural del mismo, protegido por la cómoda, y parece que perpetua, cadena de sucesos: adscripción del personal al centro de trabajo, subrogación y repercusión de costes a los clientes.

Con el fin de evitar esta repercusión del coste por mayor cotización, aparentemente irremediable, se debe, necesariamente, identificar los costes de explotación de su contrata para poder centrarse en la negociación del margen del proveedor. Se realizan de este modo, compras inteligentes de estos servicios y no simples subastas, muchas veces primigeniamente alteradas por carecer la empresa principal de una información correcta de los trabajadores adscritos a su centro de trabajo y por tanto subrogables. Por último, la empresa principal siempre debe oponerse a la inclusión en el contrato mercantil, que regula sus relaciones con su contrata de limpieza, de cláusulas que supongan revisiones de precio automáticas por mayores costes laborales. El asumir estas cláusulas implica, además de un riesgo para su compañía, el afianzar la falta de estímulo de sus proveedores en la negociación de convenios o el interés en la mejora de sus procesos y eficiencia de sus estructuras, todo ello amparado en la falta de responsabilidad final al pasar, en subrogación, el personal a otra contrata.

Nueva regulación del Contrato a Tiempo Parcial. Los resúmenes obligatorios de horas realizadas cada mes por los trabajadores a tiempo parcial.

Siendo lo anterior especialmente relevante, por el probable encarecimiento de los servicios recibidos, no lo es menos la modificación del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1995 de 24 de marzo, quedando el apartado 5.h del artículo 12 redactado como sigue:

 La jornada de los trabajadores a tiempo parcial se registrará día a día y se totalizará mensualmente, entregando copia al trabajador, junto con el recibo de salarios, del resumen de todas las horas realizadas en cada mes, tanto las ordinarias como las complementarias a que se refiere el apartado 5. El empresario deberá conservar los resúmenes mensuales de los registros de jornada durante un periodo mínimo de cuatro años. En caso de incumplimiento de las referidas obligaciones de registro, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios.

Resulta evidente que, las modificaciones del contrato a tiempo parcial, aportan ventajas sobre el contrato a tiempo completo para las empresas que crean empleo neto, reforzado este hecho además por la tarifa plana de la cual hablaremos en otra ocasión. Ahora bien, probablemente para evitar el fraude o la intención del fraude, el legislador ha establecido un mecanismo de control mediante resúmenes mensuales de los registros de jornada. Sirviendo este documento para que la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, pueda controlar, en el ejercicio de sus funciones de vigilancia, que el tiempo de trabajo de los trabajadores a tiempo parcial no exceda del límite legal. Resultaba claro que este era el espíritu del legislador, pero ante la posible duda interpretativa de si la obligación se establecía para todos los contratos a tiempo parcial o únicamente para los que realizan horas complementarias, el Colegio de Graduados Sociales solicitó una aclaración de esta materia a la Dirección General de Empleo que, entre sus múltiples funciones tiene la de elaborar informes y consultas relativas a la interpretación y aplicación de las disposiciones jurídicas. Finalmente esa Dirección General indicó, en una nota, que se interpreta que la obligación de registro es para todos los contratos a tiempo parcial. Parecía más que esperable el resultado de esta aclaración, máxime cuando en la disposición final quinta, Modificación del Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar, se añade un nuevo apartado 3 bis al artículo 9 del Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar, con la siguiente redacción: «3 bis. Respecto a los trabajadores contratados a tiempo parcial, no serán de aplicación las obligaciones de registro de la jornada establecidas en el artículo 12.5.h) del Estatuto de los Trabajadores.» Esto es, incluía una excepción y, por extensión, lo que no es excepción es de tratamiento general.

Indicar sobre este particular que el artículo 35.5 del ET, ya antes de la entrada en vigor del RD-Ley 16/2013, determinaba la obligación de que los empresarios registrasen la jornada del trabajador e hicieran entrega de una copia del resumen del mismo. La única novedad, a este respecto, que añade el RD-Ley 16/2013 es que, en los contratos a tiempo parcial, se debe distinguir de manera expresa las horas ordinarias y las complementarias, estableciendo el citado Real Decreto, y es lo más relevante, y por ello se recuerda, que “En caso de incumplimiento de las referidas obligaciones de registro, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios”.

Con todo lo expuesto, resulta evidente que, para las empresas principales, se pueden derivar importantes consecuencias, sobre todo en los precios que paga por sus servicios subcontratados de limpieza, si sus contratas incumplen los siguientes puntos:

  1.  Si las horas complementarias, efectivamente realizadas, no se retribuyen como ordinarias, sin computarse a efectos de bases de cotización a la Seguridad Social.
  2. Que el empresario exija la realización de horas extraordinarias de horas a sus trabajadores.
  3. Que no se tenga en cuenta que sólo se puedan formalizar un pacto de horas complementarias, en el caso de contratos a tiempo parcial, con una jornada de trabajo no inferior a diez horas semanales en cómputo anual.
  4. Que no se tenga en cuenta que el número de horas complementarias pactadas no podrá exceder del 30 por 100 de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato,
  5. Que el trabajador no conozca el día y la hora de realización de las horas complementarias pactadas con un preaviso mínimo de tres días.
  6.  Que incumpla la obligatoriedad de registrar, día a día, la jornada a tiempo parcial y de entrega de una copia al trabajador del registro que resuma todas las horas realizadas en cada mes, tanto las ordinarias como las complementarias.

La principal consecuencia es que los trabajadores de sus contratas, con contrato a tiempo parcial, ante el incumplimiento de su compañía en la entrega del citado resumen pueden quedar convertidos, por una acción inspectora en contratos celebrados a tiempo completo. Las consecuencias económicas inmediatas para su contrata pueden ser muy graves pero, no olvidemos, que todos los costes laborales a mayores serán repercutidos a la empresa principal o a las empresas públicas.

Cierto es que se puede intentar demostrar, en contrario, que el contrato es a tiempo parcial y no completo. Pero nos encontraremos, en muchos casos, con una probatio diabólica y esto no es sencillo. Es obvia la dificultad de justificar una contratación de 27 horas semanales frente a otra de 40. Resulta evidentemente complejo definir, con credibilidad, ante el órgano inspector conceptos tan complejos como la productividad exigida al trabajador, rendimientos medios sectoriales o de empresa, aumento de la productividad por implantación de una nueva metodología de trabajo, etc. Todo ello sitúa, cuando menos, a las contratas de limpieza en una posición extremadamente incomoda.

Lo único cierto, siguiendo con el ejemplo anterior, es que su contrata puede ver aumentada la jornada de su trabajador en más de un 30% y el coste de este aumento, indefectiblemente, terminará repercutido a su cliente. Bien por la negligente contrata causante de esta situación, o por una segunda que le sustituya y se vea obligada a subrogar al trabajador o trabajadores de la contrata saliente que han visto aumentada su jornada.

Surgen por tanto nuevas incertidumbres. Tales como el método de registro de la jornada diaria o cómo se entrega este documento al trabajador. Imaginemos, en este último caso, el problema que puede suponer el cumplimiento de este requisito para una contrata de limpieza que presta servicio para una entidad bancaria limpiando 700 sucursales. Debe, por tanto, hacer llegar este registro mensualmente a 700 trabajadores con unas jornadas extremadamente cortas. Esta dificultad se agrava, cuando en los últimos años, en no pocas empresas de limpieza, el ajuste lo han realizado precisamente en la estructura operativa y no en los servicios centrales.

Surgen, por tanto, nuevos riesgos por la puesta a disposición de nuevas herramientas para que aumente su jornada el trabajador y que pueden aumentar exponencialmente la litigiosidad en el sector. Aun entregando este resumen, si no está contrastado con la realidad, se pone un documento letal para las contratas en manos del trabajador. Si este último puede contrastar su resumen, con otro tipo de registro (presencia, control de seguridad, etc..) y la contrata se limita a la emisión de resúmenes de horas elaborados y alimentados sistemática y únicamente con los datos de sus programas de nóminas al final de mes las consecuencias pueden ser muy graves. En este último caso, cuando hay un registro de control del cliente, incluso cabe la mala fe del trabajador al alargar voluntariamente su jornada. Todo ello al darse la situación de no coincidir con el resumen de horas que le facilita su empresa de manera mecánica. Esta actuación bien puede ser la vía de reclamación para los sindicatos para recuperar jornadas perdidas en los últimos años.

Es, por ello, necesario que exista este control diario y PILOT CCS en las próximas semanas dispondrá de la herramienta tecnológica para controlar esta situación y que se pondrá a disposición de sus clientes. Todo ello para que no tenga que pagar la mala praxis laboral de sus contratas de limpieza.

PILOT CCS – Salvador Fernández de la Cigoña Fraga


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